O mercado de trabalho global está em meio a uma transformação sem precedentes, e as empresas que encararem isso como problema do futuro já estão atrasadas. O Relatório Future of Jobs 2025, divulgado pelo Fórum Econômico Mundial com base em dados de mais de mil empresas representando 14 milhões de trabalhadores em 55 países, mostra que cerca de 39% das habilidades exigidas no mercado de trabalho global serão transformadas ou se tornarão obsoletas até 2030. O levantamento projeta ainda a criação de 170 milhões de novas vagas no período, ao mesmo tempo em que 92 milhões devem ser eliminadas, resultado da aceleração tecnológica, da transição energética e das mudanças demográficas.

O relatório aponta que, se a força de trabalho global fosse composta por 100 pessoas, 59 precisariam de requalificação ou aprimoramento de habilidades até o fim da década. As áreas com maior crescimento projetado incluem tecnologia e inteligência artificial, análise de dados, cibersegurança, saúde e sustentabilidade, enquanto funções mais administrativas e repetitivas, como caixas, assistentes de entrada de dados e operadores de telemarketing, devem perder espaço com o avanço da automação.

Para Ana Paula Prado, CEO da Redarbor Brasil, detentora do Infojobs, o cenário deixa claro que a principal vantagem competitiva das empresas deixará de ser a tecnologia em si e passará a ser a velocidade com que conseguem desenvolver pessoas. "As ferramentas mudam rapidamente, mas a capacidade de aprender precisa permanecer dentro da organização. O diferencial competitivo não será quem adotar uma tecnologia primeiro, mas quem conseguir preparar suas equipes para acompanhar essa transformação continuamente."

A demanda já chegou ao Brasil

No Brasil, o movimento já aparece na demanda das empresas. Levantamento do Infojobs, plataforma líder em recrutamento e seleção no país, mostra o volume atual de vagas abertas nas áreas para onde grande parte dos profissionais em transição de carreira está migrando: são 3.108 oportunidades para analista de dados, 1.463 para funções na área de TI e tecnologia e 1.328 para analista de marketing, área que combina cada vez mais habilidades digitais e analíticas.

O ritmo da transformação, porém, não é uniforme. Enquanto algumas organizações já estruturam programas internos de requalificação e revisam trilhas de carreira para acomodar novas funções, a maioria ainda opera com modelos de desenvolvimento profissional desenhados para um mercado que não existe mais. O próprio relatório do Fórum Econômico Mundial indica que apenas metade dos trabalhadores que precisam de requalificação até 2030 têm acesso a programas de treinamento oferecidos pelos empregadores, o que transfere para o profissional uma responsabilidade que, em grande parte, deveria ser compartilhada com as empresas.

Esperar profissionais prontos ficou mais caro

Empresas que não desenvolvem ativamente seus times chegam às novas contratações em desvantagem: disputam no mercado aberto talentos em áreas onde a oferta de profissionais qualificados ainda não acompanha a velocidade da demanda. Em tecnologia e dados, por exemplo, a escassez de mão de obra especializada já eleva custos de contratação e alonga os ciclos de seleção, impactando diretamente a capacidade operacional e a execução de projetos estratégicos.

"O que os dados mostram é que as empresas estão contratando para funções que, em muitos casos, não existiam há cinco anos. Isso coloca uma responsabilidade  direta sobre os profissionais em relação à sua atualização constante, mas também sobre as organizações: não dá para esperar que o mercado entregue profissionais prontos para funções que o próprio mercado está criando agora. Requalificação deixou de ser uma política de RH e passou a ser uma decisão de negócio", afirma Ana Paula Prado.

A executiva acredita que muitas empresas ainda tratam o desenvolvimento de pessoas como uma resposta à escassez de talentos, quando deveria ser parte da estratégia de crescimento. "Desenvolver talentos internamente reduz a dependência de repor profissionais escassos vindos de mercado e torna o negócio mais resiliente."

O desafio, portanto, não é apenas identificar quais habilidades serão exigidas no futuro, mas construir os caminhos para desenvolvê-las dentro das próprias organizações, a partir de quem já conhece o negócio, os processos e a cultura.

Para Ana Paula, as organizações que saírem na frente nesse movimento terão uma vantagem competitiva difícil de copiar. "As empresas que investem agora no desenvolvimento das pessoas que já têm dentro de casa chegam ao próximo ciclo com times mais preparados e com um ativo que o dinheiro sozinho não compra: capacidade de adaptação. Cultura não se contrata pronta, ela é construída quando as pessoas evoluem junto com a empresa."

Segundo a executiva, essa mudança também exige uma nova postura das lideranças. "O gestor deixa de ser apenas alguém que cobra resultado e passa a ser responsável por criar um ambiente de aprendizado contínuo. Em mercados que mudam tão rápido, aprender passa a fazer parte da própria entrega."

Requalificação deixou de ser custo e virou investimento

Prado aponta ainda que a requalificação interna não representa apenas economia com novas contratações, mas uma forma de gerar valor para o negócio.

"Substituir um profissional custa, em média, entre seis meses e um ano do salário do cargo, sem contar a perda de conhecimento institucional. Mas existe um custo ainda maior: interromper projetos, perder produtividade e desacelerar decisões enquanto uma nova pessoa aprende o funcionamento da empresa. Quando uma organização investe em requalificar quem já conhece o negócio, ela preserva um ativo estratégico e acelera sua capacidade de execução."

Ela ressalta que o retorno desse investimento vai além dos indicadores financeiros. "As empresas mais preparadas para os próximos anos serão aquelas que conseguirem transformar o aprendizado em cultura. Quando desenvolver pessoas deixa de ser uma iniciativa isolada e passa a fazer parte da estratégia, a organização ganha agilidade, fortalece a inovação e reduz sua vulnerabilidade às mudanças do mercado."

O futuro pertence às empresas que aprendem mais rápido

Para Ana Paula, a discussão sobre requalificação precisa deixar de olhar apenas para o próximo curso ou certificação e passar a considerar a capacidade da empresa de evoluir continuamente.

"O maior risco hoje não é uma empresa deixar de dominar uma tecnologia específica. É perder a capacidade de aprender. As ferramentas vão continuar mudando, novas profissões vão surgir e outras desaparecerão. As organizações que criarem uma cultura em que aprender faz parte do trabalho estarão muito mais preparadas para qualquer transformação que ainda venha pela frente", conclui.