Uma pesquisa do ManpowerGroup indica que mais de 80% das empresas declaram sentir falta de talentos em inteligência artificial. O dado, apesar de ter virado referência em debates sobre o futuro do trabalho, pode estar levando as organizações a buscar a solução no lugar errado. 

Para Paula Adamo, gerente de RH da GTPLAN, empresa especializada em tecnologia SaaS para Supply Chain, o diagnóstico captura apenas parte do problema. O mercado mudou mais rápido do que a capacidade das empresas de rever processos, capacitar pessoas e redefinir o que esperam de seus times.

“Muita empresa diz que falta talento em IA quando, na prática, ainda não criou ambiente, método e cultura para que os próprios profissionais evoluam junto com essa transformação. O problema não é só encontrar pessoas prontas. É saber formar, integrar e potencializar talentos dentro de uma nova lógica de trabalho”, analisa.

Esse olhar se torna ainda mais necessário diante de uma contradição que tem marcado o setor: ao mesmo tempo em que reclamam da escassez de talentos, muitas empresas vêm reduzindo equipes em nome da automação. Para Adamo, a lógica não é de substituição, mas de transformação de função. O que perde espaço são as atividades repetitivas e operacionais; o que cresce é a demanda por profissionais capazes de interpretar contexto, supervisionar fluxos automatizados e conectar tecnologia com negócio. 

Sob a liderança de Adamo, a GTPLAN decidiu colocar em prática essa visão: nossa estratégia de IA First não ficou apenas em softwares. “A empresa optou por tratar o tema como transformação cultural, ampliando o acesso à IA para todo o quadro e estimulando seu uso aplicado no dia a dia. E isso se refletiu nos números: nos últimos 12 meses, o turnover ficou em apenas 4%, com redução pontual de 4 posições no quadro”.

No campo da atração e retenção, o que gerava valor também mudou. Domínio técnico e volume de execução já não bastam. Os perfis mais disputados hoje combinam profundidade técnica com visão de negócio, adaptabilidade e capacidade de trabalhar de forma amplificada pela inteligência artificial. Diante da dificuldade de encontrar esses profissionais prontos no mercado, o que a executiva classifica como ineficiente, caro e, muitas vezes, irrealista, a aposta em requalificação interna ganha força. Profissionais que já conhecem a cultura da empresa, o setor e os processos têm tudo para evoluir quando recebem as ferramentas e o modelo de trabalho certos.

Transformação no RH

Na prática, a mudança tem sido tratar o tema menos como um desafio de recrutamento e mais como uma transformação cultural e organizacional. Um dos movimentos centrais foi garantir acesso a ferramentas de IA para 100% do quadro, estimulando seu uso em diferentes áreas da empresa, e não apenas nos times técnicos. O treinamento está em andamento, e a trilha formal de capacitação ainda está sendo estruturada, o que reforça que a transformação está sendo construída de forma prática e contínua.

A empresa também está revisando seu processo de avaliação de desempenho para contemplar essa nova realidade, reconhecendo que a mudança está menos nas ferramentas em si e mais na forma como a organização passa a enxergar contribuição, evolução e entrega de valor.

“O maior erro dos próximos dois anos será tratar IA apenas como ferramenta de eficiência e redução de custo. As empresas que saírem na frente serão as que conseguirem elevar o nível médio do time inteiro, não as que encontrarem mais especialistas raros no mercado”, completa Paula.

Para os profissionais que sentem seus cargos ameaçados, a gerente é direta: a pior reação é tentar competir com a IA naquilo que ela já faz melhor. A melhor é aprender a trabalhar com ela. Visão crítica, entendimento de negócio e capacidade de resolver problemas reais seguem sendo insubstituíveis e se tornam ainda mais valiosos quando amplificados pela tecnologia. 

O mesmo raciocínio vale para o RH, que, na avaliação de Adamo, tem papel central nessa transição justamente por ela não ser apenas tecnológica, mas também cultural, organizacional e humana. Nesse contexto, o RH deixa de atuar apenas como suporte ao recrutamento e passa a ocupar papel estratégico na redefinição de competências, no desenvolvimento interno e na adaptação do modelo de gestão.

“IA não resolve uma empresa que continua operando com lógica antiga. Sem mudança de processo, cultura e modelo de gestão, a tecnologia vira só verniz”, afirma.

Para Paula, o mercado fala muito em falta de talento, mas, muitas vezes, o que falta mesmo é ambiente para que o talento evolua.